Siitä huolimatta, että minulla on oma lehmä ojassa aloitan sillä, että ihan jokaisella johtamistyöläisellä pitäisi olla jonkin sortin kumppani, jonka avulla ja kanssa omaa johtajuutta voi tarkastella, peilata ja kehittää. Tämä näkemys on vahvistunut sitä mukaa, kun vuosien myötä olen kerryttänyt kokemusta johtamistyöläisten kanssa puljaamisesta.
Kumppani voi olla coach (valmentaja), mentori, työnohjaaja tai vaikkapa työpsykologi. Jokainen edellisistä tarjoaa enemmän tai vähemmän erilaista tukea, mutta hyödyt kuitenkin perustuvat loppujen lopuksi samaan asiaan: oman työn, ajatuksien ja tekemisen reflektointiin.
Reflektointi ja ajattelu vaatii aikaa ja aika on nykyisin se resurssi, mikä on useimmiten kortilla. Johtamiseen tai oman roolin sisäistämiseen ja tarkasteluun ei yksinkertaisesti monilla ole riittävää mahdollisuutta, jolloin myös väistämättä johtamistyön laatu kärsii.
Kuka on syypää, jos johtaminen on huonoa?
Oman huomioni mukaan useimmiten syyllinen huonoon johtamiseen halutaan löytää suoraviivaisesti johtamistyötä tekevistä ja siitä, kuinka he eivät osaa tai tiedä paremmasta. Vähemmälle huomiolle jää mielestäni tukitoimet, joita pitäisi rakentaa johtamistyöläisten tukemiseksi, jotta heillä olisi edes teoriassa mahdollisuus johtaa laadukkaasti.
Ongelma piilee siinä, että tärkeälle vastuulle ei luoda rakenteita, aikaa tai resursseja, joilla aidosti voidaan lunastaa lupausta yksilöllisestä, ihmisläheisestä ja valmentavasta johtajuudesta. Tai millä ismillä juuri teillä työntekijöihin halutaankaan tehdä vaikutus.
Ihmisten johtaminen on valitettavan monissa työpaikoissa jonkin asiantuntijaposition (lue: oikeiden töiden) ohella suoritettava toimi, joka useimmiten roolitetaan pakollisten rutiinien pyörittämisenä ilman, että niiden suorittamiseen olisi a) energiaa tai b) aikaa syventyä. Johtaminen itsessään siis jää marginaaliin eikä johtamistyöläiselle tarjota tukea tai eväitä riittävästi siihen, että työntekijöille luvattua hyvän johtajuuden kokemusta pystyisi oikeasti toteuttamaan.
Mielipiteeni, joka perustuu lukuisiin johtamistyötä tekevien kanssa käytyihin keskusteluihin, on että läheskään aina huono tai välttävä johtaminen ei ole johtamistyötä tekevän vika. Monissa tapauksissa heille ei ole annettu riittävästi tukea ja resurssia onnistua tehtävässä, jonka tärkeyttä ei pitäisi joutua enää vuonna 2022 erikseen korostamaan.
Miten voisi tukea johtamistyötä tekeviä?
Usein alkuun pääsee jo sillä, että johtamiselle yrityksessä asetetaan selkeät suuntaviivat, mitä johtamistyöllä halutaan edistää. Vieläkin tuntuu olevan melko yleistä, että näiden suuntaviivojen, prinsiippien tai millä nimellä niitä kutsutaankaan, tulkinta jää harmillisen usein jokaisen esihenkilön ja johtajan oman tulkinnan varaan. Johtamisen johtaminen siis puuttuu kokonaan tai se on olematonta.
Kun tiedetään, mitä johtamiselta odotetaan voidaan siirtyä miettimään, miten ne saataisiin näkymään jokapäiväisessä työssä. Johtamistyötä tekeville täytyy tarjota mahdollisuus ja aikaa muodostettujen prinsiippien viitekehyksessä reflektoida ja tarkastella omaa tekemistään. Eli mitä ne tarkoittavat minulle ja miten viestin omilla johtamisteoillani, vuorovaikutuksellani ja suhtautumisellani haluttua johtajuutta, ihan joka päivä.
Parhaimpiin tuloksiin päästään, kun reflektointia ja omia ajatuksia voi selkeyttää ulkopuolisen ja neutraalin tahon kanssa. Ei sen HR-osaston Sirpa-Jarin, joka tuo keskusteluun haluamattaankin painolastin ja agendan, mikä estää johtamistyöläisen omat ja tavoitetta edistävät aidot oivallukset.
Millaista hyötyä johtamistyöläiset ovat saaneet henkilökohtaisessa valmennuksessa?
-
- Rohkeus johtaa kasvaa ja johtamistyön laatu paranee
- Johtamisvastuu ja omat ajatukset työstä selkeytyy → tiedän mitä teen seuraavaksi
- Koulutusten ja kirjojen opit on pystynyt integroimaan paremmin arkeen
- Vastuunotto on helpottunut/lisääntynyt
- Epävarmuuden tunteiden sietäminen ja käsittely vahvistunut, ymmärrys siitä etten ole valmis enkä ehkä koskaan tule olemaankaan
- Itselle luontaiset johtamistavat kirkastuneet
- Työtyytyväisyys kasvanut (johtaja itse sekä johdettavien kokemukset)
- On aikaa ajatella, vaikkakin vain kerran kuukaudessa, mutta se on helpottanut johtamisen priorisoinnissa.
Kuulostaako siltä, että teidänkin työpaikalla tai sinun omassa johtamistyössä edellisen kaltaisista oivalluksista olisi hyötyä? Ota yhteyttä ja keskustellaan keinoista, joilla teidän johtamistyöläisiä tai sinua itseään voitaisiin valmennuksen keinoin tukea.
Kertauksena: Mitä coaching on?
Huomaan edelleen päättäjiä ja People-rooleissa työskenteleviä lähestyessäni, että coaching metodina on hieman epäselvä. Termit ovat usein sekaisin ja tämä yhdistettynä nykyihmisen peltohiiren keskittymiskykyyn, on useimmiten haastavaa kommunikoida coachingin periaatteita siinä määrin, että sitä myös osattaisiin hyödyntää.
Coaching sekoitetaan iloisesti kouluttamiseen ja huomaan Linkkarissa parhaimmillaan etsittävän henkilöä, joka tulisi ‘coachaamaan porukan vaikkapa työsopimuslakiin’. Eli kouluttamaan ja opettamaan. Coachaamisella kun ei sinällään ole mitään tekemistä sen kanssa, että joku tulee kertomaan miten tulisi toimia tai opettaa jonkin prosessin vaiheita.
Coaching on reflektointia, oivalluttamista, näkökulman vaihtamista, omien ajatusten peilaamista, luottamusta ja kumppanuutta, eteenpäin menemistä, tavoitteiden asettamista ja valmennettavan omiin vahvuuksiin pohjautuvan tekemisen löytämistä. Valmentaja auttaa ajattelemaan paremmin ja hän on asiantuntija kohtaamisen, vuorovaikutuksen, aktiivisen toimijuuden löytymisen ja oivalluttamisen alueilla, jotta valmennettava tunnistaa itsestään uusia voimavaroja ja motivaatiota mennä eteenpäin.
Coaching vaikuttaa pitkäaikaisesti ja vahvistaa henkilön itsetuntemusta. Se ei siis ole koulutus, jossa käydään, vaan pikemminkin sukellus omiin ajatuksiin ja voimavaroihin.