Wend.

Epävarmuus osaamisesta nakertaa potentiaalia

16.2.2022

Kun epävarmuus omasta osaamisesta saa tarpeeksi kaistaa korviemme välissä, se näkyy samantien työssämme. Hakeudumme mukavuusalueelle, jonka ihan varmasti osaamme (= tylsää eikä kehitä meitä). Emme uskalla sanoa enää mielipiteitämme, koska emme ole näkemyksistämme enää varmoja ( = jees-henkilön rooli alkaa tuntua omalta). Alamme epäilemään omaa paikkaamme yhteisössä ja muutumme enemmän ja enemmän näkymättömäksi ( = voisikohan tuohon tapettiseinään maastoutua?). 

Paljon hassattua potentiaalia, työhön liittyvää ahdistusta, spekulointia ja loppujen lopuksi lähteviä työntekijöitä. Epävarmuus omaan osaamiseen syntyy jos työntekijästä tuntuu, että hän työskentelee tyhjiössä eikä tehdylle työlle saa vastakaikua. 

 

Varmista näillä viidellä keinolla, ettei epävarmuus saa ilmatilaa teidän työyhteisössä.

Mokailun salliminen

Virheiden ja syyllisten etsiminen on tehokkain tapa luoda epävarmuutta työyhteisössä. Kun mokailu-ilmasto on sillä tolalla, että turvallisinta on virheen tekemisen ehdoton välttäminen, suoriutuu työntekijä tasolla, joka juuri ja juuri riittää.

Mitä tilalle? Yhteisen ymmärryksen luominen siitä, että ihan jokainen meistä mokailee. Tehokkain tapa oppia on mokan kautta ja jos sitä voi tehdä kollektiivisesti, tulee oppimisesta vieläkin tehokkaampaa. 

Jos ilmapiiri on ollut aikaisemmin kielteinen mokailun suhteen, täytyy tämä asia reippaasti myöntää ja kertoa työntekijöille, että tässä on sössitty perustavanlaatusesti aikaisemmin ja nyt on se hetki, kun mokailun potentiaalia ryhdytään hyödyntämään. Jos johto ei myönnä, että toiminta on ollut kyseenalaista aikaisemmin, jää muutoksen tekeminen pelkästään yritykseksi. 

Tiimeissä täytyy muodostaa pelisäännöt sille, miten ja missä ilmastossa omia mokia pystyisi myöntämään helpommin. Mitä pitäisi tapahtua, että niitä voisi nostaa esille matalammalla kynnyksellä? Sen jälkeen on huolehdittava, että nuo elementit toteutuvat ja puuttua ei-toivottuun sekoiluun samantien.

 

Arvostus

Meidän ihmisten yksi perustarpeista on tulla nähdyksi ja arvostetuksi. Jos emme koe arvostuksen tunteita yksilönä ja tekemästämme työstä, ammatillinen itsetuntomme kärsii. Tilalle hiipii melko nopeasti merkityksettömyys ja epävarmuus.

Arvostus on ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa. Se on kohtaamisissa, kuuntelussa, luottamuksessa, osallistamisessa ja osaamisen hyödyntämisessä. Luonnollisesti arvostukseen voidaan laskea myös palkitsemista ja etuisuuksia yms, mutta selkeästi merkittävämmäksi koetaan arvostava vuorovaikutus. Esihenkilöiden osoittama arvostus työntekijöitä kohtaan on aina ja ikuisesti erityisen tarkkailun alla. Toisaalta hyvä sisäisen arvostuksen määrän mittari on mielestäni työntekijöiden kokema arvostus esihenkilöiden ja johdon suuntaan. 

 

Palaute

Liittyy vahvasti nähdyksi tulemisen tarpeeseen. Palautteen puuttuminen on hyvää kasvualustaa epävarmuuden tunteille. Kun peili on rikki, joudumme arvailemaan omaa onnistumistamme. Sisäinen kriitikkomme pitää usein huolen siitä, että ensimmäisenä mieleen juolahtaa, että joku on mennyt pieleen. 

Onnistumisten huomaamisella ja hyvästä työstä kiittämällä työntekijän on helppo innostua omasta osaamisestaan. Vieläkin törmään ajattelumalliin, jossa ajatellaan, ettei perushyvästä työsuorituksesta tarvitse tai kannata mainita. ‘Siitähän sulle maksetaan’ tai ‘onko se nyt vähän lapsellista itsestäänselvyyksiä huomioida’. 

Palautteenanto on taitolaji ja se vaatii paljon pelisilmää antajaltaan, jotta osuu huomioillaan maaliin. Senioritason asiantuntijaa ei ehkä kannata yrittää innostaa huomioimalla triviaaleja yksityiskohtia, mutta nostamalla esiin miten sujuvaa ja antoisaa kokeneen tekijän kanssa yhteistyön tekeminen on, voi hyvinkin nostaa hymyn kareen kasvoille. 

Ratkaisukeskeinen korjaava palaute puolestaan lähettää ihan samaa viestiä kuin hyvän huomaaminen. Työpanos on nähty ja palautteenantajalla on aito halu auttaa työntekijää onnistumaan jatkossa paremmin. Keskeistä tässä sektorissa on nimenomaan se, miten korjaava palaute annetaan. Taitamattomalla palautteenannolla voi erittäin tehokkaasti lytätä työntekijän uskon omiin kykyihin ja kehitysmahdollisuuksiin. 

Palautteella vahvistetaan ammatillisen osaamisen kokemusta sekä yhteisön jäsenenä olemista. Lisäksi hyvällä palautekulttuurilla vaikutetaan myönteisesti työssä viihtymiseen ja yhteistyön laatuun.

 

Tiimityön kehittäminen

Tiimi tarvitsee aikaa ja harjoitusta hioutuakseen toimivaksi kokonaisuudeksi. Törmään jatkuvasti siihen, että tiimin yhteistyötaitojen ajatellaan ilmestyvän jostain ihmeellisestä paikasta itsekseen eikä siihen panosteta. 

Arvostava ja avoin vuorovaikutus on harjoittelun tulosta. Eli sitä, että yhdessä asioista keskustellaan arvostavasti ja avoimesti. Luottamus siihen, että suun voi avata hankalissakin paikoissa syntyy hiljalleen. 

Yhdessä luodut pelisäännöt sitouttavat kaikki toimimaan tiimin parhaaksi. Pelisäännöt ei voi olla ylhäältä ladeltuja vaan niiden on synnyttävä tiimiläisistä itsestään. Lisäksi on tärkeää käydä avointa keskustelua siitä, mitkä työskentelytavat sopivat parhaiten juuri tälle tiimille ja mitä odotuksia jäsenillä on toisilleen.

Tätä keskustelua täytyy käydä säännöllisesti, sillä se pitää keskustelukanavat auki.  

 

Omien onnistumisten tunnistaminen

Aktiivisesti huomion kiinnittäminen onnistumisiin pienentää kaistaa epävarmuuden tunteilta. Vastoinkäymiset huomaamme kyllä, mutta onnistumisten tunnistaminen vaatii usein hieman enemmän tietoista työskentelyä.

Oman työn reflektointi joko oma-aloitteisesti tai esimerkiksi coachin ohjaamana, harjoittaa omien vahvuusalueiden tunnistamista ja sitä kautta kasvattaa tervettä ammatillista varmuutta. 

 

Miksi pitäisi kiinnostaa?

Epävarmuuden tunteet liittyvät suurempaan kokonaisuuteen, joka oireilee monin tavoin. Työssä viihtyminen kärsii, tehokkuus laskee, kehittyminen tyrehtyy ja pahimmillaan nurkan takana on työuupumus. 

Arvostukseen, palautteenantoon, myönteiseen mokailukulttuuriin, tiimityön kehittämiseen ja onnistumisten huomioimiseen panostaminen ei vain vähennä työntekijöiden kokemaa epävarmuutta omasta osaamisestaan, vaan sataa monella muullakin tavalla menestyvän ja hyvän työpaikan laariin. 

cross