Aiheista ehdoton suosikkini. Poikkeuksetta jokaisessa vuosien varrella vetämässäni sessiossa, jotka ovat liittyneet tavalla tai toisella ihmisiin, hyvän huomaaminen nousee aina esille. Se kun liittyy niin moneen erityisesti kun puhutaan johtamisesta, motivaatiosta, kehittymisestä, hyvästä tiimityöstä ja vuorovaikutuksesta.
Edellisessä tekstissäni pohdin, miten paljon potentiaalia jää epävarmuuden alle. Tällä kertaa tarkastelen ilmiön vastapuolta eli miten paljon potentiaalia saataisiin käyttöön, kun fokusta kohdistetaan enemmän hyvään ja onnistumisiin.
Tiedän, että tässä vaiheessa jo osa tekstiä silmäilevistä ajattelee, että taitaa lipsahtaa taas hömpän puolelle. Kukkahattu-hommia ja tässä olisi näitä oikeasti tärkeitäkin asioita tehtävänä. Jos tämä ajatus kiirii mieleesi, malta vielä hetki. Ehkä onnistun ujuttamaan mieleesi edes pienen uuden ajatuksen poikasen, joka kannustaisi kokeilemaan jotain uutta.
Riski: Hyvästä tulee itsestäänselvyys
Monelle työpaikalle vakiintuu ajattelutapa, jonka myötä hyvin tekemisestä tai onnistumisesta tulee pikkuhiljaa itsestäänselvyys. Virheet, epäkohdat ja epäonnistumiset ovat niitä, jotka kiinnittävät huomion ja näiden puiminen täyttää suurimman osan ilmatilasta.
Tilanne luisuu tähän herkästi monestakin syystä. Yksi tärkeimmistä on se, että ihmisen aivot rekisteröivät uhat tai negatiiviset asiat herkemmin. Toinen merkittävä seikka on se, että näiden asioiden möyhentäminen luo yhteenkuuluvuuden tunnetta, tokikin aika kalliilla kustannuksella. Kolmanneksi yhteiskunnassamme on asettunut normiksi se, että omaa asiantuntijuutta tai erinomaisuutta osoitetaan useimmiten etsimällä epäkohtia.
Jo pelkästään edellä mainittujen merkittävien ajatteluamme ohjaavien toimintojen vuoksi hyvän arvostaminen uhkaa jäädä jalkoihin, jos sitä ei tietoisesti tuoda esille.
Väitän, että kymmentä epäkohtaa kohden vähintään kaksi sataa asiaa onnistuu hyvin tai vieläkin paremmin. Me emme vain kiinnitä niihin huomiota. Onnistumiset lipuvat silmiemme ohi, kun kuumeisesti yritämme löytää jotain korjattavaa. Samalla haaskaamme hirveän määrän hyvää energiaa, potentiaalia ja innostusta.
Mitä väliä?
Mieti omaa työhistoriaasi, milloin itse olet kokenut onnistumisen tunteita, innostusta tai sinut on täyttänyt tunne siitä, että työlläsi on merkitystä? Yhdeksällä kymmenestä asiaan on liittynyt jollain tavalla positiivisen palautteen saaminen joltain, joka on huomannut työpanoksesi tai jota olet voinut auttaa työlläsi. Meillä ihmisillä on sisäsyntyinen tarve tulla huomatuksi ja jotta voimme aidosti kokea onnistuvamme, tarvitsemme sille vahvistusta ympäristöstämme. Ihan jokainen, vaikka se voi olla haastavaa myöntää.
Positiivinen huomaaminen tai palaute pysäyttää, luo innostusta, vahvistaa ammatillista identiteettiä ja syventää yhteistyötä. Seuraukset näkyvät niin yksilön, tiimin kuin koko yrityksen tasolla. Motivaatio, oman ja muiden työn arvostus, merkityksellisyys, innostus omasta osaamisesta ja henkilösuhteiden vahvistuminen näyttäytyy ihan ensimmäisenä. Ajan myötä vahvuuksien ja onnistumisten näkyväksi tekeminen vahvistaa yrityskulttuuria, mikä saa aikaan sitoutumista ja itsensä likoon laittamista. Tämä alkaa ennen pitkää näkymään yrityksen menestyksessä ja työnantajamielikuvassa.
Alkaako kiinnostelemaan?
Pienin teoin ja jaetuin hetkin voidaan päästä käsiksi valtavaan määrään uinuvaa potentiaalia. Ja silti tätä hyödynnetään rikollisen vähän työelämässä, koska on asiallisiakin asioita hoidettavana.
Kenen vastuulla?
Usein ajatellaan, että palaute on yksin esihenkilöiden tai johtajien heiniä. Totta on, että heidän kohdallaan asiaan on kiinnitettävä erityistä huomiota ja heidän antamalla tai antamatta jätetyllä palautteella voi olla moninkertaiset vaikutukset verrattuna muihin. He eivät voi ulkoistaa palautteenantoa, vaan se kuuluu olennaisena osana johtamiseen.
Jos hyvän varaan rakentaminen halutaan osaksi yrityksen tai tiimin toimintatapoja, täytyy esihenkilöiden ja johdon sitoutua toimimaan sen mukaisesti ja omalla toiminnallaan osoittaa asian tärkeys. Sieltä hyvän huomaamisen kerrannaisvaikutukset saavat alkunsa.
Vaikka johdolla on tässä(kin) tärkeä rooli, on hyvä muistaa, että hyvän huomaamista voi vahvistaa ihan kuka tahansa työssä. Kun sitä on tarpeeksi treenattu, tulee hyvän huomaamisesta tapa, joka on luonteva osa toimintaa.
Harjoittelemalla kynnys jakaa palautetta tiimiläisten kesken madaltuu. Hyvän huomaamisesta, kiittämisestä ja onnistumisten huomaamisesta tulee vakiintunut osa toimintaa ja se sisäistetään osana yrityksen toimintakulttuuria. Tällöin sen hengissä pitäminen alkaa olla kaikkien vastuulla ja johdon tehtävänä on varmistaa, että se säilyy yhteisenä asiana.
