On selvää, että johtaminen tarkoittaa tänä päivänä eri asioita kuin mitä se tarkoitti vuosikymmen tai kaksi sitten. Monet nykyisin johtotehtävissä toimivat ovat oppineet täysin eri johtajuuteen kuin mitä siitä tänä päivänä ajatellaan. Enää keskiössä ei olekaan antaa valmiita vastauksia ja ratkoa yksin ongelmia, vaan ihmisten onnistumisen mahdollistaminen on johtajan tärkein tehtävä. Muutoksen sisäistäminen johtavassa asemassa toimivalle voi olla hankala ja kivuliaskin, kun oma rooli täytyy nähdä kokonaan uudella tavalla.
Moni johtaja jää yksin muutoksen kanssa. Ei ole helppoa eikä yksinkertaista luoda nahkaansa uudestaan valtavan paineen alla. Johtaja ei ole yli-ihminen, joka käden käänteessä muuttuisi vastaamaan uudenlaisiin tarpeisiin. Myös hän tarvitsee tukea, aikaa ja ymmärrystä.
Johtaja ennen vs johtaja nyt
Kärjistän tietoisesti eroavaisuutta ‘nyky johtajan’ ja ‘vanhan ajan johtajan’ välillä. Näiden ääripäiden väliin luonnollisesti mahtuu yhtä monta johtajatyyppiä kuin on johtajiakin enkä väitä asian olevan ollenkaan mustavalkoinen. Kärjistys tässä kohtaa kuitenkin auttaa hahmottamaan johtajien läpikäymää identiteetin muutosta, jota työelämä vaatii.
Mitä johtajalta aikaisemmin odotettiin?
Johtaja oli se, joka toi ratkaisut pöytään. Kertoi mitä tehdään, miten ja millä aikataululla. Johtajan arvo mitattiin sen mukaan, miten hyviä päätöksiä hän ajan saatossa on tehnyt ja miten ne näkyvät liiketoiminnassa. Johtaja itse arvioi onnistumistaan sen mukaan, miten hän onnistui kulloinkin vastaamaan ratkaisuillaan tulevan ajan tarpeisiin. Paine oikein tekemiselle oli valtava ja johtaja kantoi usein omalla maineellaan vastuun tehdyistä päätöksistä. Johtaja koki olevansa tarpeellinen tuottaessaan vastauksia ja tekemällä ratkaisuja. Hän rakensi oman ammatti-identiteettinsä sen varaan.
Mitä johtajalta odotetaan nykyisin?
Johtajan onnistumista mitataan sillä, miten hyvin hän saa tiimin onnistumaan. Johtajan tehtävänä on mahdollistaa työskentely, kehittyminen ja yksilöiden potentiaalin hyödyntäminen. Toki päätöksiäkin tehdään, mutta niitä ei puserreta yksin kulmahuoneessa ja tulla esiin valmiiden ratkaisujen kanssa. Ratkaisuja haetaan yhdessä työntekijöiden kanssa, vaihtoehtoja kuullaan ja päätöksiä tehdään niiden valossa. Kääntymällä tiimin puoleen ja luottamalla heidän asiantuntijuuteen, vahvistetaan tiimiläisten vaikutusmahdollisuuksia omaan työhön. Päivän sana on osallistaminen; kysy työntekijöiltä äläkä keksi vastauksia itse mailaa puristaen.
Osallistamalla kohti uutta roolia johtajana
Ajatusmalli siitä, että johtajan pitäisi tietää kaikki vastaukset, voi olla meissä syvällä. Nykyisin johtotehtävissä työskentelevistä iso joukko on mallioppinut johtamistavan, jossa korostettiin johtajan tärkeyttä tietämällä kaiken tai tarjoilemalla toimintamallit, joita sitten lähdettiin mukisematta toteuttamaan.
Osallistaminen kääntää tämän kaiken päälaelleen. Osallistamisella tässä yhteydessä tarkoitan kaikessa yksinkertaisuudessaan sitä, että johtaja kääntyy työntekijöiden puoleen, lähestulkoon kaikessa työhön liittyvässä.
Mitä asiakkaat arvostavat, miten meidän kannattaisi kehittää palveluitamme tai miten meidän kannattaisi järjestellä työt, että homma toimisi paremmin. Miten teidän mielestä saisimme enemmän tiiminä aikaiseksi tai mitkä asiat teille on tärkeitä hyvässä työpaikassa.
Useimmiten on niin, että tiimillä on tärkeitä näkökulmia ja ensikäden tietoa siitä, mitä olisi järkevää ainakin ottaa huomioon päätöksenteossa. Päivänselvää on myös, että työntekijöillä on parhain käsitys siitä, mikä saa heidät työssä viihtymään tai toisaalta mikä saa karvat nousemaan pystyyn. Ei johtajan tarvitse näitä kristallipallosta lukea.
Osallistaminen ei tarkoita sitä, että johtaja ei tekisi enää päätöksiä. Päätöksentekokyky on edelleen yksi tärkeimpiä taitoja, joita johtajalla täytyy olla. Päätös on sekin, että ohjaa sen tekemisen taholle, jonka on järkevämpää ottaa siihen kantaa. Ero on kuitenkin merkittävä siinä mielessä, että päätös on tehty niiden tietojen ja oppien pohjalta, mitä johtaja on kerännyt tiimiltään. Ei kaikessa hiljaisuudessa viritelty ratkaisu, joka räjäytetään esiin palaverissa ja kerrotaan, että sitä saa alkaa suorittamaan.
Johtaja, älä jää yksin sisäisen muutoksen kanssa
Edellä kuvatun kahden johtamistavan välissä on valtava määrä irtipäästämistä, oman osaamisen uudelleen jäsentämistä ja uusien tekemisen tapojen harjoittelemista. Mistä tiedän onnistuvani?
Ei ole helppoa muuttaa toimintatapoja tilanteessa, jossa oma rooli, tärkeys ja ammattitaito on totuttu näkemään tietynlaisen tekemisen kautta. Olen tavannut useita johtajia ja päälliköitä, jotka aidosti ja hyvää hyvyyttään haluavat keksiä ratkaisut. He eivät halua nostaa itseään sillä jalustalle, vaan toteuttavat sitä johtajuutta, johon he ovat tottuneet. He haluavat auttaa antamalla vastauksia. Samaan aikaan kuitenkin tiimiläiset kokevat turhautumista kun eivät saa vaikuttaa omaan työhönsä.
Uudenlaisen johtamisen sisäistäminen vie aikaa ja siihen tarvitaan tukea. Valmentaja, joka kulkee rinnalla uudenlaisen johtamistavan sisäistämisessä, auttaa näkemään ne tekemisen paikat, jossa voi toteuttaa uutta ajattelua vanhan totutun sijaan. Valmentaja on muistuttajan roolissa: mitä tekisi osallistava johtaja tai mitä tietoa voisit saada tiimiläisiltä? Kyse on ajattelun kehittämisestä ja uudenlaisten toimintatapojen oppimisesta. Valmentaja auttaa huomaamaan arjessa uusien työtapojen soveltamisen mahdollisuuksia ja muistuttaa siitä, mitä kohti ollaan menossa.
Jos tarvitset tukea uudenlaisten toimintatapojen haltuunottoon johtamisessasi, ota yhteyttä.
Älä jää yksin muutoksessa.
