Miksi kannattaa puhua ääneen johtamistyylistä, omista vahvuuksista ja niistä asioista, joissa tarvitset muiden tukea?
Jos joku teema tuntuu yhdistävän ihan jokaista johtamistyöläisen kanssa tehtyä yhteistyötä, on se tämä. Käytännössä kaikissa valmennusprosesseissa on noussut esiin keskustelua siitä, miksi ja miten omaa johtamistapaa, omia vahvuuksia ja kehityskohteita voisi ja tulisi puhua tiimiläisille auki. Todella monesti tämän konseptin esille nostaminen on herättänyt jonkinsortin ahaa-elämystä ja toisaalta opettanut johtamistyöläistä tarkastelemaan kriittisestikin omaa toimintaa ja valintoja. Lisäksi ymmärrys itsestä keskeneräisenä ja kehittyvänä ammattilaisena on lisääntynyt, mikä on omiaan tuomaan ihmisläheistä otetta myös johtamiseen.
Yhdessä valmennettavien kanssa olemme löytäneet keinoja, joilla omaa ihmisyyttä on saatu vietyä enemmän tiimin eteen. Hyödyt ovat olleet moninaisia ja listaan niistä merkittävimpiä tähän.
1. Itsereflektion taidon kehittyminen
Aivan ensimmäiseksi on nostettava esiin johtamistyössä kirkkaasti tärkein kehittymiseen johtava taito, itsereflektio. Jotta pystyy sanallistamaan johtamistaan, toimintatapojaan, omia vahvuuksiaan tai niitä kohtia, joissa tarvitsee tukea, on opittava pysähtymään ja tarkastelemaan omaa toimintaa. Käsi kädessä itsetuntemus vahvistuu, kun säännöllisesti pohtii omaa tekemistä, tapahtumien ja tekemisten aiheuttamia tunteita sekä itselle luontaisia ajatusmalleja, jotka saattavat piillä toiminnan takana.
Valmentajan kanssa työskennellessä itsereflektion ihmeelliseen maailmaan on käytännössä pakko sukeltaa. Olen huomannut, että useille johtamistyöläisille oman työn pohtiminen jää tulosten ja aikaansaannosten (asioiden) tasolle. Tämäkin toki kuuluu kuvioon, mutta itse johtamistyössä ja sen vaikuttavuudessa pystyy kehittymään vasta, kun oppii tarkastelemaan omaa toimintaa suhteessa muihin ihmisiin.
2. Paremmin ymmärrettyä johtamista
Yksi vaikein esihenkilö-tyyppi on tuuliviiri. Sellainen, jonka prioriteetit ja toimintatavat muuttuvat kuukausi-, viikko- tai jopa päivätasolla. Tällainen hahmo saa aikaan sen, että tiimiläiset tekevät varovaisesti sellaisen suorituksen, joka juuri ja juuri riittää. Lisäksi on varmaa, että esihenkilön toiminta joutuu säännöllisesti arvostelun kohteeksi, luottamus rapautuu eikä johtajan tekemien päätösten takana pystytä seisomaan.
Ylläoleva on ääriesimerkki, mutta toimii johdatteluna. Kun johtamistapoja ja toimintaa johtamispositiossa pystyy sanallistamaan ja kuvaamaan johdettavalle tiimille, on todennäköisempää, että päätöksiä, työtapoja ja prioriteetteja ymmärretään paremmin. Johtaminen on ennustettavaa. Ennustettavuus toimii kasvualustana luottamukselle ja arvostukselle. Kun tiimi ymmärtää johtajaansa, on päätöksien ja muutosten taakse helpompi asettua.
Nyt siellä jo joku pohtii, että eihän tämä toimi ikuisen muutoksen ja nopeiden käänteiden maailmassa. Luonnollisesti muuttuvassa maailmassa ei pystytä määrittämään yhtä ainoaa toimintatapaa, joka varmuudella pätee kaikkiin tilanteisiin, mutta tämä ei saisi olla esteenä oman johtajuuden perustan määrittelyssä.
3. Sitoutuminen
Kun ääneen on kerrottu, että mitä, miten ja miksi, tulee sitoutuminen tekemiseen automaationa. Oma arveluni on, että tämä on se, joka hidastaa eniten johtamistyöläisiä puhumasta omaa tapaansa toimia avoimemmin. Ajatellaan, että se on kuin pallon jalkaan laittaisi ja mereen hyppäisi.
Edellinen on yksi näkökulma. Toinen on se, että oma tekeminen jäsentyy myös itselle, usein merkityksellisellä tavalla. Lisäksi on jotain, mitä vasten päätöksiä ja johtamistekoja voi aina arvioida. Teenkö niin kuin haluan ja pidän tärkeänä? Toisaalta, on myös helpompi tunnistaa niitä hetkiä, kun omista standardeista joutuu hetkellisesti tinkimään. Haluaisin olla enemmän tukenasi, tiedäthän minut, mutta koska X ja Y, niin joudun nyt priorisoimaan hetkellisesti Z.
4. Enemmän palautetta
Johtamisen kehittämisen lähtökohta on se, että omasta toiminnasta saa palautetta. Parhaat palautteenantajat ovat palvelun vastaaottajat eli tiimiläiset. Kun omaa johtamista sanallistaa ja tekee näkyväksi, on siitä myös helpompi antaa palautetta. Toinen merkittävä seikka on se, että johtaja, joka puhuu omasta johtamisestaan, positioituu todennäköisemmin enemmän sellaiseksi, jonka kuvitellaan haluavan omasta toiminnastaan palautetta. Kaiken kukkuraksi palautetta saa itselleen merkityksellisistä asioista, ovathan ne määritelty oman johtamistoiminnan kannalta tärkeiksi asioiksi.
Tähän vielä vinkkinä! Palautetta ei kannata jäädä passiivisesti odottamaan, vaan sitä tulee aktiivisesti kysyä ja luoda paikkoja palautteenantamiselle.
5. Kehittyminen
Yksinkertaista: Oman toiminnan tarkastelu, sitoutuminen tietynlaiseen toimintaan ja siitä palautteen saaminen toimivat johtamistyössä kehittymisen kulmakivinä.
Onko vielä syytä pitää johtamistapasi tai vahvuutesi vakan alla? Oman johtamisen sanallistaminen ja esiintuominen vaatii rohkeutta ja ääneen sanottuihin asioihin sitoutumista.
Tiedän, voi olla helpommin sanottu kuin tehty. Siitä huolimatta, että johtamisen näkyväksi tekeminen voi tuntua vieraalta, ehkä epämukavaltakin tai sellaiselta, ettet tiedä miten asian kanssa lähtisit liikkeelle, on hyödyt sen verran suuria, että niiden vuoksi kannattaa epämukavuusalueella hetkellisesti toimia. Pyydä avuksesi valmentaja tai muu sparrauskumppani.
Johtamispalvelua vastaanottava porukka aivan taatusti arvostaa sitä, että kerrot ääneen, mihin uskot johtamisessa, minkälainen tekeminen kuuluu johtamistyöhösi, mitä pidät tärkeänä ja mihin uskot, mihin kiinnität erityisesti huomiota, missä asioissa tarvitset erityisen paljon tiimin tukea, mitkä ovat kompastuskiviäsi ja miten sinulle kannattaa antaa palautetta.
Lupaan, että panostus palkitaan ajan myötä.
