Viime vuodet olen suunnannut määrätietoisesti valmennustyöhön, mutta taustani on hr-työssä ja tietäjät tietää, että teen toisinaan edelleen projekteja, jotka ovat hr-lähtöisiä. Erityisesti viime vuoden aikana kulukuurit ja markkinoiden kurjistuminen on näyttäytynyt siinä, että tutut yrittäjät ja toimarit ovat aikaisempaa hanakammin hakeneet tukea strategisemman ja tulevaisuuden kannalta tehokkaamman henkilöstöjohtamisen teemoissa. Ja minun onnekseni (koska rakastan valmennuksellista otetta) usein ajan myötä myös edellä kuvatut aloitteet valuvat valmennukselliseen puoleen, kun joko toimitusjohtaja/yrittäjä treenaa uudenlaista lähestymistä teemoihin tai esimerkiksi esihenkilöporukkaa ryhdytään coachaamaan halutun hr-strategian suuntaan.
Yhtä kaikki, projektit ovat olleet mielestäni mielenkiintoisia, joten onkin mysteeri, miksi en ole määrätietoisemmin tuonut tällaista palvelukokonaisuutta vahvemmin esille, jotta se ei olisi vain ‘sisäpiiriläisten’ tiedossa. Ehkä yksi syy on se, että myynti ei koskaan ole ollut varsinainen vahvuuteni…
Erityisesti pienempien, alle 100 hlön, yritysten henkilöstöjohtamisen kehittäminen on lähellä sydäntäni ja näissä hankkeissa toimin usein joko yrittäjän tai toimarin luottopakkina. Kokemukseni on, että harmillisen usein muutoksia ja kehitystoimia lykätään tarpeettoman kauan, jolloin osaamispotentiaalia, euroja ja hermoja todennäköisesti kuluu turhaan ja turhan paljon.
Aloitetaan ensin, että mitä on strateginen HR? Yksinkertaistettuna se määrittää, mitä priorisoimalla ja miten toimimalla yritys varmistaa henkilöstöjohtamisen kannalta sen, että haluttu tulevaisuus mahdollistuu eli otetaan askeleita strategian määrittämään suuntaan. Strategisella HR:llä todennäköisesti erotutaan tavalla tai toisella muista ja onnistuneessa strategiassa osataan ottaa myös kantaa siihen, mitä me ei tehdä.
Vallalla oleva ajatus on, että pienemmät yritykset puksuttelevat omalla painollaan kunnes ovat siinä pisteessä, että henkilöstömäärän vuoksi jokapäiväistä hallinnollista humppaa on järkevää palkata pyörittämään henkilö yrityksen sisälle. Totta toinen puoli, mutta tässäkin toimintamallissa on suuri riski sille, että fokus henkilön rekrytoinnissa on papereiden pyörittämisessa ja perusprosessien kuntoon laittamisesssa liiketoiminnallisten ja strategisen hr-näkökulman sijaan, jolloin voi mennä useita vuosia ennen kuin aidosti kriittinen katsanto henkilöstöjohtamiseen saadaan aikaiseksi.
Usein unohtuu se, että yrityksen kasvuvaiheessa (tai heti siitä hetkestä eteenpäin kun palkkaa nauttii enemmän kuin yksi henkilö), rakennetaan pohjaa yrityksen kulttuurille, työtavoille, vastuiden jakautumiselle ja johtamisen periaatteille. Kun yritys on kasvanut yli sata henkilöä työllistäväksi organisaatioksi, on pois-opittavaa ehtinyt muodostua jo valtavat määrät, jos strategista henkilöstöjohtamista ei ole havahduttu ajattelemaan ennen sitä.
Missään nimessä ei siis kannata odottaa, että organisaatio on riittävän iso, jolloin oman hr-hahmon palkkaaminen on järkevää. Taitava yrityksen kippari rakentaa määrätietoisesti liiketoimintaa palvelevaa organisaatiota alusta asti ja oppii tarkastelemaan sen relevanttiutta säännöllisesti. Jo alle 15 hengenkin yritysten kohdalla on tärkeää kiinnittää huomiota hr-strategiaan, organisaation kulttuurin sekä varmistaa, että osaaminen ja henkilöstösuunnittelu tukee haluttua tulevaisuutta.
Vastaus on hyvin yksinkertainen: aika ja fokus. Usein puikoissa on toimitusjohtaja/yrittäjä-omistaja, jonka fokus on todennäköisesti liiketoiminnan kehittämisessä/tuotteistamisessa ja/tai myynnissä ja markkinoinnissa. Henkilöstöön liittyvät kysymykset eivät välttämättä ulotu tärkeysjärjestyksessä top kolmoseen. Tai voi olla, että takaraivossa jyskyttää ajatus halutuista lopputulemista tai tarvittavista muutoksista, mutta koska henkilöstöön liittyvät uudistukset ovat usein kompleksisia ja vaativampia, on helpompi kiireessä työntää ne sinne sitten kun on rauhallisempaa -kansioon. Ja jokainen meistä tietää, kuinka tuohon kansioon siirrettyjen asioiden käy.
Toimarilla tai yrittäjällä ei välttämättä ole kokemusta tai kiinnostusta aiheeseen eikä tiedonhankintaan haluta käyttää aikaa, mikä on hyvin ymmärrettävää. Ja sitten on vielä hinta-kysymys. Vaikkakin esimerkiksi tehoton tai ei-strategisesti painotettu henkilöstösuunnittelu käy kalliiksi joka päivä, usein avun pyytämisessä hidasteena on ajatus siitä, että konsultit maksaa aivan hirveästi ja ne on tarkoitettu isojen yritysten isojen ongelmien ratkomiseen…jo pelkkä yksittäinen sparrauspuhelu maksaa varmaan 2000 euroa.
Mitä jos löytyisikin matalan kynnyksen helposti lähestyttävä kumppani näihin kysymyksiin, ja joka ei maksaisi omaisuutta?
Kokemukseni mukaan monia muutoksia hidastaa tai estää jokin seuraavista tai jonkunlainen yhdistelmä niitä.
On hyvin todennäköistä, että mikä tahansa asia henkilöstöjohtamisen puolella tulppaa onnistumista, on se lopputulema jostain päätöksestä, jonka toimitusjohtaja/yrittäjä on itse jossain vaiheessa tehnyt. Kyseinen päätös on varmasti ollut menneessä paras mahdollinen sen aikaisilla tiedoilla ja taidoilla, mutta se ei tarkoita, että se palvelisi ikuisesti tulevaisuuteen.
Tämä varsin ymmärrettävä ja usein huomaamaton psykologinen este on monesti esteenä uusien ratkaisujen ja näkökulmien hahmottamisessa. Kun asioita pääsee tarkastelemaan ulkopuolisen asiantuntijan kanssa voi rakkaus-suhde vanhoihin päätöksiin hyvällä tavalla hapertua.
Varsinkin pienissä yrityksissä on tavallista, että henkilösuhteet muodostuvat hyvin läheisiksi ja se voi toimia esteenä sille, että työtä, vastuita ja liiketoiminnan tavoitteita ei pystytä tarkastelemaan riittävän neutraalisti. Tähän väliin disclaimer: hyvät, luottamukselliset ja läheiset suhteet ovat laadukkaan sekä palkitsevan työn peruspilareita. Mutta joskus läheiset välit saattavat muodostaa esteen uudistumiselle. Loppujen lopuksi niin toimari kuin yrittäjäkin on vastuussa liiketoiminnan elinvoimaisuudesta pitkällä aikajänteellä, jolloin aika ajoin joudutaan tekemään vaikeitakin muutoksia, joissa joudutaan astumaan vuosien myötä lähentyneiden ihmissuhteiden rajojen yli. Jälleen kerran, ulkopuolinen sparri voi auttaa tunnistamaan muutostarpeita, jotka toimari/yrittäjä on syrjäyttänyt alitajuisesti henkilösuhteiden vuoksi.
Kuten edellä mainittu, henkilöstöjohtamiseen liittyvät kysymykset ovat harvoin yksinkertaisia ja helppoja, jolloin toimeen ryhtymistä estää joko se, ettei tiedetä mitä vaihtoehtoja on tai savotta tuntuu niin raskaalta, että helpommalta tuntuu olla ryhtymättä ollenkaan. Lisäksi, kuten myös mainittu, monesti omassa osaamisessa voi olla aukko tiettyjen prosessien kohdalla, jolloin ei tiedetä, mistä ja miten edes pitäisi aloittaa. Ulkopuolinen asiantuntija voi esitellä erilaisia ratkaisuvaihtoehtoja ja piirtää näkymää niihin liittyvistä prosesseista.
Olisiko meidän syytä tutustua ja jutella? Varaa aika (ihan ilmaiseen) sparraukseen.
