Irtisanoutumisaalto - onko sitä vai puhutaanko työpaikan vaihtamisesta vain aikaisempaa matalammalla kynnyksellä? Pandemian aikana Yhdysvalloissa uudenlaiseen arkeen tottumisen yhteydessä korostui oman työn ja sen merkityksellisyyden pohtiminen ja tämän on arvioitu aiheuttaneen massiivista liikehdintää työmarkkinoilla. Mediassa ja keskusteluissa on väitelty siitä, onko sama ilmiö rantautunut Suomeen.
Oli niin tai näin, on kuitenkin nähtävissä aikaisempaa aktiivisempaa keskustelua työpaikan vaihdoista, irtisanoutumisesta, hakeutumisesta ‘uusiin haasteisiin', alan vaihtamisesta ja esimerkiksi työntö- ja vetovoimista, joita työpaikoissa on. Työntövoimalla tarkoitan tekijöitä, jotka aiheuttavat työntekijöiden lähtöä ja vetovoimalla puolestaan niitä asioita, jotka houkuttelevat työntekijöitä.
Voi olla, että pandemialla oli oma vaikutuksensa työpaikan vaihtamisen kynnyksen madaltumiseen, sillä koko arki heittäytyi yhtäkkiä päälaelleen. Muutostilanteissa ja kriiseissä on luonnollista, että tulee pohtineeksi yhtä ja toista elämään liittyvää kokonaisuutta ja ehkä rajuissa erikoistilanteissa uskaltaa myös kyseenalaistaa totuttuja normeja herkemmin.
Muutos ja kehitys on väistämätöntä
Yksi asia on kuitenkin selvää. Työmarkkinat ovat monella alalla kääntyneet työntekijöiden markkinoiksi. Työnantajien on pakko tarkastella omaa toimintaansa ja vetovoimaisuuttaan kriittisin silmin. Jokunen yritys saattaa ehkä vielä tältä todellisuudelta piiloutua jonnekin omaan poteroonsa, mutta kun sieltä uskaltaa jonkin ajan kuluttua kurkistaa, saattaa olla jo myöhäistä.
Työpaikan vaihtamisesta puhutaan enemmän kuin aikaisemmin. Ei tarvitse kovin kauas mennä aikaa taaksepäin, kun irtisanoutumiseen liitettiin pääsääntöisesti negatiivisia mielleyhtymiä ja irtisanoutumista pidettiin suurena riskin ottamisena tai takinkääntötemppuna. Nykyisin työntekijöiden kokema ‘velka’ työnantajia kohtaan loistaa suurelta osin poissaolollaan ja asetelma on kääntynyt pikemminkin siihen, että työnantajat ovat enemmänkin suoriutumisen edessä työntekijöiden arvioidessa, onko hyviä näyttöjä tarpeeksi.
En tiedä mistä sukupolvista enää on syytä puhua, joten puhun yleisesti työntekijöistä, vaikka tiedän että variaatiota työhön suhtautumisessa on valtavasti ja suuri eroavaisuuksia selittävä demografinen tekijä on ikä. Tällä hetkellä työnantajien on sopeuduttava nuorempien sukupolvien suhtautumiseen työhön, työelämään ja uraan. Perseilyä työpaikoilla siedetään merkittävästi vähemmän ja kytkin nousee herkästi, jos esimerkiksi johtamisessa tai arvopohjassa koetaan olevan jotain perustavanlaatuisesti pielessä. Työntekijät luottavat siihen, että sopivampi paikka löytyy siedettävän vaivannäön jälkeen. Tai sitten ryhdytään itsensä työllistäjäksi tai hybridi-tekijäksi.
Tutiseeko työnantajan puntissa?
Mielestäni tässä ilmiössä ei ole mitään pielessä. Ainoa harmituksen aihe on, että näinkin pitkään piti mennä, että muutosta alkoi syntyä nopealla tahdilla. Viimeistään nyt työnantajien vastuut nähdään erilaisena kuin mitä liian pitkään on nähty. Työnantaja ei ole enää se pelastava turvasatama, jonka suojissa pysytään vastoinkäymisistä ja epäasiallisuuksista huolimatta. Jokaisen työllistävän yrityksen pitäisi kaivaa pää puskasta ja ryhtyä toimeen oman toiminnan kehittämiseksi työnantajakokemuksen suhteen. En puhu mielikuvasta vaan ihan siitä arkisesta kokemuksesta, jolla on oikeasti merkitystä. Mielikuvilla voi toki houkutella, mutta kokemus murskaa kauneimmatkin mielikuvat silmänräpäyksessä.
Työntekijöiden rohkeus puhua epäkohdista on ihailtavaa. Oli sitten kyse asiantuntijoista, palvelualojen työstä tai mistä tahansa alasta, on kaikkien etu, että väärinkäytökset, ala-arvoinen johtaminen ja työntekijöiden oikeuksien polkeminen nousevat tikun nokkaan. Toinen keskustelu on se, miten kyseenalaista on korjaustoimien tekeminen vasta, kun asiat on nostettu julkiseen mediaan asti ja siitäkin voi vetää itse kukin johtopäätöksiä työnhakijana ja kuluttajana.
Jos jotain pelkoa työelämässä on pakko esiintyä, näkisin että työnantajien kokema puntin tutina epäkohtien nousemisesta työntekijöiden toimesta julkisuuteen, on paras mahdollinen.
Johtamisella merkittäviä vaikutuksia
Huono johtaminen on monien eri lähteiden mukaan 70-80 %:sesti syynä irtisanoutumiselle. Ei tarvitse kovin kummoinen matemaatikko olla keksiäkseen, että siihen panostaminen toimii todennäköisesti tehokkaimmin työntekijäkokemuksen kohentamisessa.
Johtamisen määrittely työpaikan kulttuuria kannattelevaksi ja sen ymmärtäminen yhteisesti johtamistyötä tekevien keskuudessa vaatii aikaa. Se ei ole yksi iltapäivä, minne luennoitsija on pyydetty kertomaan, miten näitä hommia kuuluisi tehdä. Kyse on yhdessä ajattelusta, keskustelusta, merkityksien löytämisestä sekä arjen tekemisen tapojen määrittelystä, joihin yhdessä sitoudutaan. Usein johtamisen määrittely jätetään yksittäisen johtajan harteille, jolloin hän parhaansa mukaan yrittää tulkita manuaaleista ja ympäristöstä, mitä häneltä odotetaan ja miten johtamistyötä odotettaisiin tehtävän. Jokaisen johtajan tehdessä tätä itsenäisesti, on sanomattakin selvää, että johtamisesta muodostuu yhtä monta käsitystä kuin on johtajiakin.
Yhdessä määrittely ja johtamisesta keskustelu tuottaa tasalaatuisempaa johtamista. Lisäksi huonon johtamisen tunnistaminen on huomattavasti paljon helpompaa. Tällöin väärinkäytöksiin osataan puuttua herkemmin ja toleranssi vääränlaiselle johtamiselle on pieni.
Henkilökohtainen coaching / valmennus on tehokas keino kehittää johtamistyötä johtajan omista lähtökohdista. Yhdessä määriteltyjen johtamisen kulmakivien pohtiminen ja vieminen käytäntöön valmentajan tukemana on myös johtajalle itselleen armollisempaa. Johtamistyö on usein yksinäistä, mutta johtamisen kehittämisen kanssa ei tarvitse eikä kannata jäädä yksin. Lue lisää.
